Cómic "Crónica de una pandemia"

Preguntas frecuentes sobre el mundo laboral y el coronavirus (5.ª parte)

Deben entenderse estos consejos a título orientativo, pues no todas las circunstancias son iguales. Consulta siempre tu caso concreto, ya sea individual o colectivo, con tu sindicato y con un abogado. El presente no es un documento cerrado. Según nos vayan llegando más preguntas sobre este tema, iremos dando más consejos.

16. TELETRABAJAR

Se ha recomendado desde el gobierno que todas las empresas que puedan teletrabajar desde casa lo implementen para conciliar en este periodo especial de alarma sanitaria.
 

No es el momento de valorar muy críticamente este modelo de trabajo, o quizás sí; dejando al margen este periodo transitorio especial, sino como modelo permanente: pues rompe la relación del día a día con tus compañeros/as y por consiguiente se pierden también los lazos de solidaridad y la fuerza de presión común, además de dejar vacíos legales que forman parte de tus derechos, como accidentes laborales…….. condiciones y puesto de trabajo inadecuadas…. Responsabilidades… recuerda que debes tenerlas en cuenta por si ocurriera algún imprevisto.

 “A fuerza mayor (temporal), fuerza mayor de evitar el despido” O a falta de pan buenas son tortas.

Me imagino que la mayoría estaréis (sobre todo si es la primera vez) ante el ordenador que tenéis en casa, muy diferente al del curro y también la conexión y encima no sois los únicos que lo utilizáis, sobre todo si tenéis niños también enclaustrados, nos imaginamos también que la silla que usas no es ergonómica, ni tiene cinco ruedas, ni reposapiés… y quizás en pijama y fumando en la mesa que ahora es tu puesto de trabajo pero que es la de comer todos los días, que esta donde esta y la iluminación es la suficiente para comer y reuniones familiares…….de no ser así mejor. En estos casos el primer consejo es que busques alguna de las diferentes guías que existen por internet sobre ergonomía y organización del trabajo (el M.º de trabajo tiene una) y adaptes tu puesto lo menos malo posible, igualmente existen guías recomendaciones preventivas para este tipo de trabajo (en estas circunstancias agravadas: la fatiga visual, las molestias musculares…) que en algo te ayudaran. 

Las mejoras de las comunicaciones, han producido el cambio de mentalidad en muchas empresas que ven el teletrabajo como una reducción de costes unido a la percepción a priori de comodidad que tienen muchos trabajadores sobre esta modalidad unido al gran desarrollo de estos en las grandes empresas multinacionales hace que este modelo este en auge. Que ha venido para quedarse, nació en la década de los 70 en EEUU y tiene hasta su día internacional, el 16 de septiembre. De hecho, la administración concede una ayuda especial a las empresas de 5.000 € por cada nuevo empleado en teletrabajo. 

En la 1.ª parte de estos consejos prácticos sobre el mundo laboral y el coronavirus (punto 10), ya hacíamos una referencia al teletrabajo. Te lo repetimos: 

¿PUEDO SOLICITAR EL TELETRABAJO?
 

Si la empresa dispone de los mecanismos necesarios, puede adoptarse el teletrabajo por acuerdo colectivo o individual, siempre con carácter excepcional y temporal que se revertirá en el momento en que cesen las circunstancias excepcionales que lo han propiciado y sin que suponga coste alguno para la trabajadora o trabajador. Deberá adecuarse, además, a la legislación laboral y al convenio correspondiente, y no supondrá, en todo caso, ninguna merma de derechos.

Vamos a dar algo más de detalles: sobre esta modalidad de trabajo que, según los últimos datos oficiales de teletrabajo en Europa, recogidos por Eurofound, España figura entre los países por debajo de la media y el teletrabajo habitual en el domicilio, apenas llega al 2,5%. 

¿Pueden obligarme a teletrabajar?

No. la medida debe ser acordada entre el trabajador y la empresa. El teletrabajo no se puede imponer ni por la vía que permite el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ni por acuerdo colectivo. El trabajador tiene derecho a decidir, ya que este cambio implica modificaciones en el régimen contractual. 

Esto no quiere decir que para nuevos contratos sea así, ni que en el futuro tampoco sea así, ahora mismo, es un derecho de los trabajadores para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral, solicitándolo previamente. 

En la actualidad, los “Sindicatos Mayoritarios” ante las lagunas legales y de derechos que existen sobre este tema, se han comprometido a incluirlo en los convenios (la mayoría de estos no lo trata) por lo que en principio es una buena noticia para asegurar los derechos laborales de quien lo practica. Sin embargo, esta euforia optimista que nos proyectan estos sindicatos, por “las grandes ventajas que esto significa”, no tiene parangón con la euforia optimista pero discreta y disimulada de un amplio sector de la gran Patronal, que ve en el teletrabajo una nueva forma de recortar derechos a las trabajadoras/os, flexibilizar el mercado laboral, recortar gastos y aumentar la productividad y los beneficios (su único Dios Verdadero: Don Dinero) y con el apoyo de las Administraciones. 

Como las negociaciones de convenio son un toma y daca por ambas partes (eso cuando existen pues cuando la patronal no quiere negociar, el convenio se queda sin negociar y esto en los últimos años es algo habitual) a lo que íbamos, en este toma y daca las partes no tienen las mismas fuerzas de presión, por lo que la balanza se inclina en exceso hacia el lado del patrón, esto es debido a que la correlación de fuerzas entre patronal y trabajadores nos es desfavorable, porque por un lado existe una baja participación e interés de la mayoría de los empleados/as y por el otro la burocratización, acomodación y pactismo de estos grandes sindicatos, que se sienten cómodos ante este hecho, lejos de favorecer la participación obrera en asambleas, debates……Que es nuestra fuerza,  se acomodan en esta situación con el :”yo no puedo hacer más en estas circunstancias”, siendo el pez que se muerde la cola. Este pensamiento de derrotismo forzado por el “pensamiento único del Capitalismo” es lo que nos ha llevado en estos últimos años a avanzar como los cangrejos. En resumen ¿a saber lo que sale de dichas negociaciones…? 

Cuando la patronal habla de negociar, no se está refiriendo exclusivamente a las empresas ya existentes (donde si pudiera ceder en algo a cambio de mayor flexibilidad y abrir las puertas para en el futuro aún más a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suponiendo un nuevo ajuste del E.T.) sino también a las empresas de nueva creación como un sector específico o reconversión de las ya existentes. Y si lo consiguen: todo lo dicho anteriormente, desde el principio, solo es papel mojado que no vale para nada: imperara la desregularización, las lagunas de derechos laborales, la deslocalización, las diferencias salariales……Una disminución de la protección social a los teletrabajadores/as podría convertirlo en empleo precario (según el tipo de contrato de trabajo y regulación de este, de las condiciones sobre el lugar y el tiempo de realización de la prestación laboral…. ).

Desde que en el R.D.L. 3/2012 del 10 de febrero, “Ley de medidas urgentes para la Reforma del mercado Laboral” se dieran los primeros tímidos pasos al respecto (el resumen que hace de este RDL RTVE es -texto copiado- un despido más barato, con menos requisitos y que, como norma general, será procedente | Más facilidades al empresario para cambiar jornadas, turnos, funciones y salarios | Nuevo contrato para pymes y emprendedores | Los despidos colectivos serán posibles en las empresas públicas), hizo pasar desapercibido la modificación del E.T. art 13 sobre trabajo a distancia (que  lo trata de forma excesivamente genérica y escueta)  el papel legislador ha estado en manos de las CCAA, de las 17, 10 han hechos algún tipo de reglamentación, muy dispares entre ellas, por poner un ejemplo, el Decreto 1/2018 de 10 de enero de la Comunidad Autónoma de Extremadura (sobre el teletrabajo en la administración) en su artículo 8 en los puntos 2 y 3 aclaran que “el equipamiento básico ha de ser aportado por el empleado y si existieran incidencias en su equipo, también el, correría con los gastos, Contraviniendo el acuerdo marco europeo sobre teletrabajo A.M.E.T. del que te hablamos a continuación.

Esta escasez y diversidad de textos legales o turullo normativo en el día a día ha permitido que cada empresa haga de su capa un sayo. 

El 15 de julio 2.002 se firmó entre las federaciones patronales y sindicales… el nuevo Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo que si aclara algunos términos, condiciones, derechos laborales… pero de una forma excesivamente simplista y generalista, con demasiadas lagunas legislativas y encima el problema de este acuerdo marco es que no es una directiva comunitaria y por consiguiente no tiene carácter de normativa legal,  ni siquiera ha comprometido con carácter obligacional a los firmantes pese a que este A.M.E. de Teletrabajo se incorporó en el estado español como anexo al Acuerdo Interconfederal  2003 y posteriores, en resumen: que esta será  la base para ir incluyéndolo en los diferentes convenios colectivos donde proceda,  y a pesar de todas las pega puestas anteriormente, sirve para evitar un mayor abuso de las empresas, resultando un instrumento válido, pero sin eficacia generalizada. Por lo que sería más conveniente una Ley.

Sobre salud y seguridad, este A.M.E.T. tan solo te remite a la directiva 89/391/CEE, la legislación nacional y los convenios colectivos.

Por último, otro problema que acarrea el teletrabajo tiene que ver con el peligro que puede suponer la aplicación de medios de control y vigilancia de la actividad, invadiendo ilegítimamente el derecho a tu intimidad y tu vida privada.

Nota final: Aunque pudiera parecer lo contrario, si opino que es interesante este modelo laboral para algunos casos, y que además de las desventajas evidentes, también tiene sus ventajas, pero en las actuales circunstancias: podría convertirse más en una carga que en un beneficio.

Preguntas frecuentes sobre el mundo laboral y el coronavirus (4.ª parte)

Deben entenderse estos consejos a título orientativo, pues no todas las circunstancias son iguales. Consulta siempre tu caso concreto, ya sea individual o colectivo, con tu sindicato y con un abogado. El presente no es un documento cerrado. Según nos vayan llegando más preguntas sobre este tema, iremos dando más consejos.

15. ¿POR QUE LA GRAN MAYORIA DE LOS CONTRATOS QUE SE CELEBRAN DURANTE ESTA CRISIS SANITARIA SON CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN?

En principio parece que son los que más se adaptan a este periodo especial según la circunstancia de la empresa, pero también es el que más acostumbran a hacer fuera de este periodo especial y por consiguiente los empresarios están más familiarizados con él y con los chanchullos que normalmente hacen entorno a él. Fueron casi la mitad de los contratos del año pasado y el más denunciado por los sindicatos en los tribunales contra dichas empresas ya que lo suelen utilizar indebidamente, en lugar de un contrato fijo discontinuo o uno fijo.

El contrato eventual por circunstancias de la producción es una modalidad de contratación temporal que utilizan las empresas ante especiales circunstancias de la producción o de la prestación de servicios que no han sido previstas y que necesitan ser atendidas y está regulado en el Estatuto de los Trabajadores 15.1.b. “Podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa” y sirve para atender a un aumento ocasional e inesperado de la actividad.

A los empresarios les suele gustar esta modalidad, por su mayor flexibilidad y dificultad para reclamar.

Tiene una duración máxima de 6 meses (en un periodo de un año desde que se produzca ese aumento ocasional), pero por convenio pude ser mayor (hasta los 12 meses y regularse el porcentaje máximo, según plantilla).

El salario ha de ser igual que el resto de la plantilla, según convenio.

En el contrato por escrito (salvo que sea de muy pocas semanas) tiene que exponer obligatoriamente el motivo que lo genera y decir de forma clara cuál es la circunstancia de mercado, sin embargo, de no hacerlo: no significa que ese contrato se convierta en indefinido automáticamente. (los jueces que suelen estar del lado que están, normalmente lo consideran: un error formal con una posible sanción, pero no siempre).

La indemnización por fin de contrato es de 12 días de salario por cada año de servicio (para los firmados a partir del 1/1/2015), pudiendo ser superior si así lo establece el convenio. Para contratos firmados anteriormente hay un sistema progresivo según el año (E.T.).

La ley considera que son contratos indefinidos los contratos eventuales que se celebran en fraude de ley o aquellos que se prorrogan más allá del tiempo legalmente admitido.

Muchas de las sentencias judiciales que se dictan contra las empresas en este tipo de contratos se debe a que lo utilizan indebidamente, en lugar de un contrato fijo discontinuo o un indefinido. Si este fuera tu caso (en fraude de ley) antes de demandar, acumula todas las pruebas posibles para demostrar que tu trabajo en la empresa es de carácter continuado, realizando actividades habituales (o parecidos). También pueden convertirse en indefinidos si la empresa supera los límites legales de diferentes contratos temporales al mismo trabajador/a (encadenamiento de contratos) E.T: art 15.5 si has tenido al menos dos contratos por obra, eventuales o ETT que sumen más de 24 meses en la empresa dentro del periodo de 30 meses y/o  si se supera el número máximo de temporales en la empresa según convenio y que suele afectar especialmente a este tipo de contrato.

Por último, para quien tenga más interés, que se lea: R.D 2720/1998 de 18 de diciembre.

Nota final: recuerda siempre que la unidad y la solidaridad es la fuerza de los y las trabajadoras.

Preguntas frecuentes sobre el mundo laboral y el coronavirus (3.ª parte)

Deben entenderse estos consejos a título orientativo, pues no todas las circunstancias son iguales. Consulta siempre tu caso concreto, ya sea individual o colectivo, con tu sindicato y con un abogado. El presente no es un documento cerrado. Según nos vayan llegando más preguntas sobre este tema, iremos dando más consejos.

14. ¿SE HAN PROHIBIDO LOS DESPIDOS Y LOS CONTRATOS TEMPORALES? ¿CÓMO TENDRÉ QUE RECUPERAR LAS HORAS DE ESTE PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE? 

Primero antes que nada dejemos claro: que el Gobierno ni ha prohibido los despidos ni ha eliminado los contratos temporales.

El gobierno ha modificado las consecuencias de los despidos por causas objetivas implicados en la crisis del corona-virus de forma temporal (ESTADO DE ALARMA) mediante el Real Decreto Ley (RDL) 9/2020 de 27 de Marzo.

Considera que durante este periodo, “no están justificados” los despidos objetivos: por fuerza mayor: causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (además los empresarios que se acojan a estos” “nuevos” ERTEs del corona-virus están sujetos a una cláusula de mantenimiento del empleo los seis meses siguientes), en dicho RDL especifica cómo ha de entenderse en estas circunstancias dicha fuerza mayor.

Esta medida entro en vigor el pasado 28 de marzo y su duración será mientras dure el estado de Alarma. Pero no tiene carácter retroactivo por lo cual, si tu despido se produjo antes de ese día, aun estando en estado de alarma sanitaria, no te afecta este decreto.

En este país, debido a los retrocesos laborales de los últimos años, pero sobre todo a cada cual más nefasta de todas las sucesivas reformas laborales, en este País el despido es libre (cosa que no ha cambiado) Por lo que este RDL no lo va a impedir aunque mejora las condiciones anteriores y aunque siempre, temporalmente, considera que sería un despido no ajustado a derecho (sin causa) por lo que sería improcedente y la indemnización sería de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades en vez de 20 días por año.  Para entendernos mejor, que te pueden seguir danto la patada en el trasero, solo que a un coste un poco mayor (según antigüedad). Si el objetivo del gobierno era impedir de una forma contundente el fraude en dichos despidos deberían haber aclarado que se considerarían NULOS. Cosa que no ha ocurrido.

Recuerda que no se vuelven improcedentes automáticamente, que debes acudir a los juzgados para impugnarlos.

Por peinar canas, sabemos que la “guarida” de la CEOE está en plena “sierra morena”  y por consiguiente habrá que estar atentos por si inventan alguna nueva triquiñuela como a las que nos tienen acostumbrados, por ejemplo: alegar que tal despido, no tiene ninguna relación con el estado de alarma del corona-virus y aunque tendrían que justificarlo, volvemos a lo de antes, en este retroceso de derechos laborales, el argumento imperativo está en manos del patrón , por ejemplo la “ineptitud o la inadaptación…” del trabajador, motivo de despido, contrarrestarlo por nuestra parte es cosa difícil (pero no imposible) y a pesar que los jueces suelen inclinarse más  por el lado de la balanza  empresarial (cuestión de clases). En resumen: Si pueden seguir despidiéndote por causa objetiva durante este periodo especial, pero si no se ajusta a la ley, no dejes de pelearlo, infórmate y ve a los tribunales e impúgnalo.

Por estas mismas canas, sabemos que la picaresca de algunos empresarios o mejor dicho la delincuencia empresarial de estos, en ocasiones solicitan dichos ERTES completos o al 50% sin que les haga falta. Simplemente para que sea el paro quien pague la mayor parte de tu salario y ahorrarse tus cotizaciones y sigues currando (normalmente bajo amenaza) en la empresa o en casa, pero en negro y sin la debida protección.  Para evitar estas anomalías esto sí ha cambiado (temporalmente) en este Decreto, si antes este fraude era penalizado tanto para la empresa como para el trabajador, ahora la falta es exclusivamente del empresario, y al estar coordinadas diferentes administraciones, no es necesario denunciarlas exclusivamente en inspección de trabajo (que te recuerdo tiene un modelo especial de denuncia anónima), también lo podrás hacerlo ante comisaria, juzgados ordinarios o guardia civil.  Y no solo tú o la representación sindical también lo puede denunciar cualquier otra persona con interés. Aclarando este Decreto que dichos fraudes también pueden generar responsabilidades penales.

Por otra parte, sigue siendo posible el despido disciplinario. Que no genera derecho a la indemnización.

Tampoco te afecta este RDL si estas en periodo de prueba.

También es innovador si estas dentro de este ERTE (especial debido a la crisis sanitaria): podrás cobrar el paro sin consumir tus derechos generados de prestación por desempleo y sin que sea necesario el mínimo de 12 meses cotizados con anterioridad.  Aparte no tienes que solicitar el paro, lo hace la empresa para el colectivo. (más información en la Sección Sindical STAP- Solidaridad Obrera del S.E.P. en la CAM).

¿Y si soy TEMPORAL?

 En principio igual que a los demás salvo que tu despido les sale mucho más económico:

a) Contrato T. en fraude de ley:

Que son demasiados, igual que antes, finalizarlos debería ser sinónimo de Improcedentes. por lo demás igual que el resto. Te aconsejamos que te asesores adecuadamente y valores la posibilidad de denunciarlo.

b) Contrato T: ajustado a derecho:

Se suspende la duración del contrato y se reanudara cuando acabe el ERTE.

NOTA IMPORTANTE: Para tenerlo más claro te aconsejamos te leas la parte anterior: 2.ª parte TIPOS DE DESPIDO.

Ese mismo sábado, el Presidente del Gobierno anuncio: un permiso retribuido recuperable 
para los y las trabajadores/as de actividades no esenciales. No acudirán a sus puestos de trabajo desde este lunes 30 de marzo hasta el 9 de abril, ambos incluidos.
Tendrán que quedarse en casa, pero sin dejar de cobrar su salario y tendrán que devolver las horas no trabajadas a su empresa.

¿Cómo tendré que recuperar las horas de este permiso?

Aunque no hay mucha más explicación, salvo que hay que hacerlo antes del 31 de diciembre de 2020. Se debe sobre entender que (salvo algunos contratos muy específicos) es materia de negociación colectiva y ha de ser negociada empresa por empresa y que esta negociación ha de llevarla a cabo: los comités de empresa o los sindicatos con dichas patronales. ¿Pero volvemos a lo de siempre……, con unos sindicatos “mayoritarios” sumisos y claudicantes, con una patronal mimada por los gobiernos y en plena vorágine de sacar provechos de esta situación sumado al derrotismo obrero y la merma de derechos laborales, a saber, lo que negocian ?????

"¿Habéis organizado ya vuestra colectividad? No esperéis más. ¡Ocupad las tierras! Organizaos de manera que no haya jefes ni parásitos entre vosotros. Si no realizáis eso, es inútil que continuemos hacia adelante. Tenemos que crear un mundo nuevo, diferente al que estamos destruyendo."

Buenaventura Durruti

Preguntas frecuentes sobre el mundo laboral y el coronavirus (2.ª parte)

Una más de la docena de preguntas frecuentes sobre el mundo laboral y el coronavirus (1.º parte).

Deben entenderse estos consejos a título orientativo, pues no todas las circunstancias son iguales. Consulta siempre tu caso concreto, ya sea individual o colectivo, con tu sindicato y, si lo consideras necesario, con un abogado. En caso de duda firma siempre NO CONFORME.
El presente no es un documento cerrado. Según nos vayan llegando más preguntas sobre este tema, iremos dando más consejos. Por nuestra parte, ya lo sabes, en estas circunstancias no puede haber justificación a ningún despido: PHOHIBIR LOS DESPIDOS.

13. ¿QUÉ TIPOS DE DESPIDO HAY?

# SEGÚN EL EMPRESARIO:

Disciplinario:
(artículo 54 y 56 - Estatuto de los Trabajadores - E.T)

Son los que normalmente se describen en los convenios como faltas leves, graves…acumulación de faltas, reiteración………(Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario, La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo…. a las personas que trabajan en la empresa…..).

Si se declaran PROCEDENTES no tienes indemnización, pero si finiquito.

Objetivo:
(artículo 52 y 53 del E.T.)

Pueden ser por razones: Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas. (en la Reforma Laboral del 2012 la presión de la patronal impuso una razón nueva “por pérdidas previstas”.

El preaviso han de hacértelo con 15 días de antelación.  De no hacerlo deberá añadir el salario de estos días al finiquito.

Se debe comunicar por escrito, adjuntando los argumentos de sus razones de forma clara y precisa y en el caso que estas razones sean por perdidas, añadir un informe técnico que las avale. (normalmente esto suele suceder en los despidos colectivos).

La indemnización mínima es de 20 días por por año trabajado, con el límite del salario de 12 meses, según convenio pude aumentar. Y ha de pagarla en el momento que comunica el despido (salvo que PRUEVE no tener liquidez en ese momento, pudiendo aplazarlo para cuando el despido sea efectivo de no abonarlo ni probar la falta de liquidez…este despido debería considerarse IMPROCEDENTE.

Nota importante hay que estar muy pendientes pues los despidos objetivos por el corona-virus pueden ser improcedentes, pero no necesariamente nulos.

Colectivo (ERE):

Es un despido de varios de la misma empresa (art 51 E.T.).

10 en una empresa de menos de 300 empleados/as.

10% en una empresa de entre 100 y 300 empleadas/os.

30 en una empresa de más de 300 empleadas/os.

O cuando afecte a toda la plantilla y el número de afectados sea superior a 5.

Debe intervenir la autoridad laboral y el empresario debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para negociarlo con estos.


Colectivo (ERTE):

Esta es la fórmula más utilizada en estos días de Alarma Sanitaria; Ya lo comentamos en la 1.ª parte (vuélvela a leerla) y tienes más información útil y precisa en la Sección Sindical del S.P.E. de la CAM  y/o  Solidaridad Obrera STAP.

Ante la situación excepcional del coronavirus, todos los trabajadores/as afectados por un ERTE en el Coronavirus podrán cobrar la prestación por desempleo. Además, no se consumirá nada de la cotización a la que tengan derecho.

Para el cálculo de la prestación por desempleo, se tendrá en cuenta los últimos 180 días cotizados en la empresa, o por una cantidad de días inferiores, si el trabajador no lleva 180 días en la empresa.
DESPIDO POR GOTEO.

El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el cómputo de las extinciones a efectos de determinar si se superan los umbrales del despido colectivo se realice en un periodo de referencia de 90 días.


# SEGÚN LOS JUZGADOS:

Procedente:

Cuando el juez estima que la empresa ha cumplido todos los requisitos formales .  

Improcedente:

Cuando el juez estima que la empresa no ha cumplido esos requisitos formales y/o no ha argumentado dichos despidos suficientemente.

En este caso es la empresa quien decide si readmitirte (en las mismas condiciones y categoría y salario en la que estabas, además de pagar las cotizaciones) o mantener el despido y pagar la indemnización en este último caso las cantidades que debes recibir son:

Si la relación laboral empezó antes del 2012…… 45 días por año (máximo de 42 mensualidades).

Si empezó a partir de febrero del 2012………33 días por año (máximo 24 mensualidades).

Nulo:

Existen una extensa cantidad de razones para que el juez así los considere, pero suelen ser “tacaños” a la hora de estimarlos de esta forma.

La empresa está obligada a readmitirte en las mismas condiciones que estabas y pagarte los salarios de tramitación.

NOTA FINAL:

El objetivo de estas notas es principalmente dar una visión básica de las herramientas que usan contra nosotras, pero que a su vez podemos usarlas en nuestra defensa y por otro lado visualizar los retrocesos que a nivel de protección legal hemos sufrido la clase obrera en estos últimos años ante la prepotencia agresiva del capital y porque no decirlo la pasividad de gran parte de la ciudadanía y la complicidad de los grandes sindicatos y los grandes partidos políticos.

La presente no solo es válida en esta catástrofe sanitaria, donde para el capital la vida y la salud de las personas es inferior al beneficio, también serán válidas (la presente) cuando toda esta desgracia acabe y nos llegue la otra desgracia, la de la crisis económica capitalista que como las anteriores querrán que las paguemos las clases trabajadoras.

Es nuestra esperanza que todo este sufrimiento que hemos padecido en estos momentos, nos sirva para analizar sus causas y las formas y métodos y sobre todo los medios que hemos tenido a nuestro alcance, y que todo ello sea un punto de inflexión sobre nuestra visión del mundo, en la creación de unos nuevos valores sociales más colectivos, solidarios, de justicia social…. de auto organizarnos en la recuperación de tantos derechos perdidos, tanto sociales como laborales…….y aspirar a otro tipo de modelo social y de relaciones humanas, donde no tenga cabida ni el capitalismo ni su basura ideológica y de pensamiento que tanto daño nos esta haciendo.