jueves, 8 de julio de 2021

 

MANIFIESTO DEL SINDICALISMO ALTERNATIVO DEL ESTADO ANTE LA APROBACIÓN DEL RDL 14/2021

Ante la aprobación por parte del Consejo de Ministros el pasado 6 de julio del RDL 14/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, los sindicatos COBAS, Confederación Intersindical, CUT Aragón, CUT Galiza, ESK, IAC, Intersindical Valenciana, ISTA, SAS, Solidaridad Obrera, STEILAS y STEs-i solicitan su retirada por los siguientes motivos:

  1. El acuerdo alcanzado por el Gobierno y los sindicatos CCOO, UGT y CSIF y su plasmación en el RDL 14/2021 no supone ningún avance en la defensa de unos servicios públicos adecuados y de calidad como instrumento de compensación de las desigualdades sociales derivadas del actual sistema neoliberal.

    Para fortalecer los servicios públicos no es suficiente con que se autorice una tasa adicional,

    hay que eliminar las tasas de reposición.

  2. Los servicios públicos se han de sustentar en el trabajo de los empleados y empleadas

    públicas; trabajo que es merecedor del máximo respeto en sus condiciones laborales en general y, en particular, a la estabilidad en el empleo. El RDL 14/2021, lejos de defender el trabajo de los empleados y empleadas públicas, mediante su estabilización, puede provocar miles de despidos.

  3. El acuerdo alcanzado por el Gobierno y CCOO, UGT y CSIF es un nuevo proceso de estabilización en términos similares a los firmados por estas centrales sindicales con Cristóbal Montoro en 2017 y 2018. Se profundiza, por tanto, en unos acuerdos que han acreditada su ineficiencia.

  4. La trasposición de la Directiva Europea 1999/70/CE debería haberse hecho efectiva con anterioridad al 10 de julio de 2001. Es una auténtica tomadura de pelo que 20 años después, el Gobierno opte por la vía de urgencia del Real Decreto Ley. Es un auténtico despropósito que solamente pretende acelerar la tramitación parlamentaria de un acuerdo absolutamente inaceptable, para intentar acallar el amplio rechazo al contenido del RDL 14/2021.

  5. La citada Directiva tiene por objeto, partiendo de la premisa de que la relación laboral ordinaria ha de ser de carácter indefinido, mejorar la calidad del empleo a tiempo determinado y establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivas relaciones laborales de duración determinada.

  6. El resultado de esta omisión es, como ya se ha mencionado anteriormente, un exceso de la temporalidad en las relaciones laborales o, como así lo acredita el Tribunal de Justicia de la Unión Europea: un abuso de la temporalidad en las administraciones públicas. Abuso que el acuerdo alcanzado por el Gobierno y CCOO, UGT y CSIF pretende dejar impune, y cuyas consecuencias recaen únicamente sobre las personas trabajadoras víctimas de dicho abuso.

  7. El RDL 14/2021 no permite articular verdaderos procesos de consolidación del empleo del personal afectado por el abuso de la temporalidad. Procesos que han de estar sujetos a una doble condición: que no se excluya a ninguna persona en abuso de temporalidad y que, en cualquier caso, el personal objeto de la consolidación estará sujeto a los mismos derechos y obligaciones que el personal funcionario de carrera, laboral o estatutario fijo.

Por todo lo expuesto exigimos con carácter inmediato a los poderes públicos la retirada del RDL 14/2021, ya que no establece sanciones suficientemente disuasorias para las administraciones incumplidoras y que a su vez tengan un efector protector y reparador sobre las personas víctimas del citado abuso de temporalidad.

A su vez, pedimos a los grupos parlamentarios del Congreso de los Diputados que rechacen la propuesta del Gobierno en el trámite parlamentario.

08 de julio de 2021 


 

miércoles, 9 de junio de 2021

 


 

EL SINDICATO DE TRABAJADOR@S DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA - STAP DE SOLIDARIDAD OBRERA junto con SAS, CO.BAS e Intersindical, convocan:
 
HUELGA GENERAL
SECTOR PÚBLICO
VIERNES
18 DE JUNIO

La precariedad laboral es una lacra enquistada en las Administraciones Públicas, manteniendo durante décadas a personal en fraude de ley y abuso de la temporalidad siendo las Instituciones Públicas las primeras que no cumplen con sus propias leyes manteniendo a trabajadores/as con contratos concatenados, en fraude de ley, en OPES durante más de 3 años, etc...
 
Desde Solidaridad Obrera-STAP ponemos la herramienta de la huelga al servicio de la clase trabajadora del sector público, siendo los trabajadores y trabajadoras las que debemos unirnos y reclamar nuestros derechos.
 
No podemos permitir que el grueso de la plantilla, sobre todo, compañeras y compañeros con más de 50 años y cerca de media vida laboral en situación de interinidad, personal en primera línea frente a la COVID que ahora sufren sus secuelas, y el resto de trabajadoras y trabajadores en situaciones complicadas por las practicas perversas de contratación de las administraciones, acaben excluidas/os en un mercado laboral que escupe y no acepta a gran parte de la clase trabajadora (jóvenes sin experiencia, desempleados/as de larga duración, mayores de 45 años, migrantes, personas trans, etc).
 
A las crisis continuadas del actual sistema se une ahora la próxima modificación del EBEP por parte del gobierno PSOE-PODEMOS que va a contribuir al deterioro de los Servicios Públicos y a sus paulatinas privatizaciones, con lo que la ciudadanía se verá perjudicada lentamente, en pequeñas dosis, como ya hemos visto en sectores como la Sanidad o la Educación.
 
Desde Solidaridad Obrera-STAP hacemos un llamamiento a todas las personas empleadas en lo público, tanto fijas, de carrera cómo estatutarias, temporales e interinas para que paremos y salgamos a defender nuestros derechos y los Servicios Públicos este 18 de junio.
 
¡A LA HUELGA! 

viernes, 1 de mayo de 2020

1º de mayo. Organizados para vencer.


SOMOS CLASE OBRERA




LA ASAMBLEA. Herramienta de debate y decisión entre iguales




SOLIDARIXS. Anteponemos lo colectivo a lo particular
Solidaridad de clase




APOYO MUTUO. Nos comprometemos en equipo 
Quien propone se implica
Aprendemos y nos ayudamos entre todos



FEDERALISTAS. Nos organizamos en sindicatos de ramo.
Sin imposición alguna entre nosotros




INTERNACIONALISTAS. 
Defendemos el planeta como nuestra frontera
Ni estados ni naciones
Nuestra patria la humanidad



FEMINISTAS. Igualdad real contra el machismo
Contra los roles sociales de dominación y violencia



NATURALEZA. Respeto a la flora y fauna
Contra el capitalismo que acaba con la vida humana y el planeta



AUTOGESTIÓN. Anticapitalistas
Contra el trabajo asalariado
Por la justicia social



1º DE MAYO. Organizados para vencer
Somos clase obrera



sábado, 4 de abril de 2020

Preguntas frecuentes sobre el mundo laboral y el coronavirus (5.ª parte)

Deben entenderse estos consejos a título orientativo, pues no todas las circunstancias son iguales. Consulta siempre tu caso concreto, ya sea individual o colectivo, con tu sindicato y con un abogado. El presente no es un documento cerrado. Según nos vayan llegando más preguntas sobre este tema, iremos dando más consejos.

16. TELETRABAJAR

Se ha recomendado desde el gobierno que todas las empresas que puedan teletrabajar desde casa lo implementen para conciliar en este periodo especial de alarma sanitaria.
 
No es el momento de valorar muy críticamente este modelo de trabajo, o quizás sí; dejando al margen este periodo transitorio especial, sino como modelo permanente: pues rompe la relación del día a día con tus compañeros/as y por consiguiente se pierden también los lazos de solidaridad y la fuerza de presión común, además de dejar vacíos legales que forman parte de tus derechos, como accidentes laborales…….. condiciones y puesto de trabajo inadecuadas…. Responsabilidades… recuerda que debes tenerlas en cuenta por si ocurriera algún imprevisto.

 “A fuerza mayor (temporal), fuerza mayor de evitar el despido” O a falta de pan buenas son tortas.

Me imagino que la mayoría estaréis (sobre todo si es la primera vez) ante el ordenador que tenéis en casa, muy diferente al del curro y también la conexión y encima no sois los únicos que lo utilizáis, sobre todo si tenéis niños también enclaustrados, nos imaginamos también que la silla que usas no es ergonómica, ni tiene cinco ruedas, ni reposapiés… y quizás en pijama y fumando en la mesa que ahora es tu puesto de trabajo pero que es la de comer todos los días, que esta donde esta y la iluminación es la suficiente para comer y reuniones familiares…….de no ser así mejor. En estos casos el primer consejo es que busques alguna de las diferentes guías que existen por internet sobre ergonomía y organización del trabajo (el M.º de trabajo tiene una) y adaptes tu puesto lo menos malo posible, igualmente existen guías recomendaciones preventivas para este tipo de trabajo (en estas circunstancias agravadas: la fatiga visual, las molestias musculares…) que en algo te ayudaran. 

Las mejoras de las comunicaciones, han producido el cambio de mentalidad en muchas empresas que ven el teletrabajo como una reducción de costes unido a la percepción a priori de comodidad que tienen muchos trabajadores sobre esta modalidad unido al gran desarrollo de estos en las grandes empresas multinacionales hace que este modelo este en auge. Que ha venido para quedarse, nació en la década de los 70 en EEUU y tiene hasta su día internacional, el 16 de septiembre. De hecho, la administración concede una ayuda especial a las empresas de 5.000 € por cada nuevo empleado en teletrabajo. 

En la 1.ª parte de estos consejos prácticos sobre el mundo laboral y el coronavirus (punto 10), ya hacíamos una referencia al teletrabajo. Te lo repetimos: 
¿PUEDO SOLICITAR EL TELETRABAJO?
 
Si la empresa dispone de los mecanismos necesarios, puede adoptarse el teletrabajo por acuerdo colectivo o individual, siempre con carácter excepcional y temporal que se revertirá en el momento en que cesen las circunstancias excepcionales que lo han propiciado y sin que suponga coste alguno para la trabajadora o trabajador. Deberá adecuarse, además, a la legislación laboral y al convenio correspondiente, y no supondrá, en todo caso, ninguna merma de derechos.
Vamos a dar algo más de detalles: sobre esta modalidad de trabajo que, según los últimos datos oficiales de teletrabajo en Europa, recogidos por Eurofound, España figura entre los países por debajo de la media y el teletrabajo habitual en el domicilio, apenas llega al 2,5%. 

¿Pueden obligarme a teletrabajar?

No. la medida debe ser acordada entre el trabajador y la empresa. El teletrabajo no se puede imponer ni por la vía que permite el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ni por acuerdo colectivo. El trabajador tiene derecho a decidir, ya que este cambio implica modificaciones en el régimen contractual. 

Esto no quiere decir que para nuevos contratos sea así, ni que en el futuro tampoco sea así, ahora mismo, es un derecho de los trabajadores para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral, solicitándolo previamente. 

En la actualidad, los “Sindicatos Mayoritarios” ante las lagunas legales y de derechos que existen sobre este tema, se han comprometido a incluirlo en los convenios (la mayoría de estos no lo trata) por lo que en principio es una buena noticia para asegurar los derechos laborales de quien lo practica. Sin embargo, esta euforia optimista que nos proyectan estos sindicatos, por “las grandes ventajas que esto significa”, no tiene parangón con la euforia optimista pero discreta y disimulada de un amplio sector de la gran Patronal, que ve en el teletrabajo una nueva forma de recortar derechos a las trabajadoras/os, flexibilizar el mercado laboral, recortar gastos y aumentar la productividad y los beneficios (su único Dios Verdadero: Don Dinero) y con el apoyo de las Administraciones. 

Como las negociaciones de convenio son un toma y daca por ambas partes (eso cuando existen pues cuando la patronal no quiere negociar, el convenio se queda sin negociar y esto en los últimos años es algo habitual) a lo que íbamos, en este toma y daca las partes no tienen las mismas fuerzas de presión, por lo que la balanza se inclina en exceso hacia el lado del patrón, esto es debido a que la correlación de fuerzas entre patronal y trabajadores nos es desfavorable, porque por un lado existe una baja participación e interés de la mayoría de los empleados/as y por el otro la burocratización, acomodación y pactismo de estos grandes sindicatos, que se sienten cómodos ante este hecho, lejos de favorecer la participación obrera en asambleas, debates……Que es nuestra fuerza,  se acomodan en esta situación con el :”yo no puedo hacer más en estas circunstancias”, siendo el pez que se muerde la cola. Este pensamiento de derrotismo forzado por el “pensamiento único del Capitalismo” es lo que nos ha llevado en estos últimos años a avanzar como los cangrejos. En resumen ¿a saber lo que sale de dichas negociaciones…? 

Cuando la patronal habla de negociar, no se está refiriendo exclusivamente a las empresas ya existentes (donde si pudiera ceder en algo a cambio de mayor flexibilidad y abrir las puertas para en el futuro aún más a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suponiendo un nuevo ajuste del E.T.) sino también a las empresas de nueva creación como un sector específico o reconversión de las ya existentes. Y si lo consiguen: todo lo dicho anteriormente, desde el principio, solo es papel mojado que no vale para nada: imperara la desregularización, las lagunas de derechos laborales, la deslocalización, las diferencias salariales……Una disminución de la protección social a los teletrabajadores/as podría convertirlo en empleo precario (según el tipo de contrato de trabajo y regulación de este, de las condiciones sobre el lugar y el tiempo de realización de la prestación laboral…. ).

Desde que en el R.D.L. 3/2012 del 10 de febrero, “Ley de medidas urgentes para la Reforma del mercado Laboral” se dieran los primeros tímidos pasos al respecto (el resumen que hace de este RDL RTVE es -texto copiado- un despido más barato, con menos requisitos y que, como norma general, será procedente | Más facilidades al empresario para cambiar jornadas, turnos, funciones y salarios | Nuevo contrato para pymes y emprendedores | Los despidos colectivos serán posibles en las empresas públicas), hizo pasar desapercibido la modificación del E.T. art 13 sobre trabajo a distancia (que  lo trata de forma excesivamente genérica y escueta)  el papel legislador ha estado en manos de las CCAA, de las 17, 10 han hechos algún tipo de reglamentación, muy dispares entre ellas, por poner un ejemplo, el Decreto 1/2018 de 10 de enero de la Comunidad Autónoma de Extremadura (sobre el teletrabajo en la administración) en su artículo 8 en los puntos 2 y 3 aclaran que “el equipamiento básico ha de ser aportado por el empleado y si existieran incidencias en su equipo, también el, correría con los gastos, Contraviniendo el acuerdo marco europeo sobre teletrabajo A.M.E.T. del que te hablamos a continuación.

Esta escasez y diversidad de textos legales o turullo normativo en el día a día ha permitido que cada empresa haga de su capa un sayo. 

El 15 de julio 2.002 se firmó entre las federaciones patronales y sindicales… el nuevo Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo que si aclara algunos términos, condiciones, derechos laborales… pero de una forma excesivamente simplista y generalista, con demasiadas lagunas legislativas y encima el problema de este acuerdo marco es que no es una directiva comunitaria y por consiguiente no tiene carácter de normativa legal,  ni siquiera ha comprometido con carácter obligacional a los firmantes pese a que este A.M.E. de Teletrabajo se incorporó en el estado español como anexo al Acuerdo Interconfederal  2003 y posteriores, en resumen: que esta será  la base para ir incluyéndolo en los diferentes convenios colectivos donde proceda,  y a pesar de todas las pega puestas anteriormente, sirve para evitar un mayor abuso de las empresas, resultando un instrumento válido, pero sin eficacia generalizada. Por lo que sería más conveniente una Ley.

Sobre salud y seguridad, este A.M.E.T. tan solo te remite a la directiva 89/391/CEE, la legislación nacional y los convenios colectivos.

Por último, otro problema que acarrea el teletrabajo tiene que ver con el peligro que puede suponer la aplicación de medios de control y vigilancia de la actividad, invadiendo ilegítimamente el derecho a tu intimidad y tu vida privada.

Nota final: Aunque pudiera parecer lo contrario, si opino que es interesante este modelo laboral para algunos casos, y que además de las desventajas evidentes, también tiene sus ventajas, pero en las actuales circunstancias: podría convertirse más en una carga que en un beneficio.

Preguntas frecuentes sobre el mundo laboral y el coronavirus (4.ª parte)

Deben entenderse estos consejos a título orientativo, pues no todas las circunstancias son iguales. Consulta siempre tu caso concreto, ya sea individual o colectivo, con tu sindicato y con un abogado. El presente no es un documento cerrado. Según nos vayan llegando más preguntas sobre este tema, iremos dando más consejos.

15. ¿POR QUE LA GRAN MAYORIA DE LOS CONTRATOS QUE SE CELEBRAN DURANTE ESTA CRISIS SANITARIA SON CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN?

En principio parece que son los que más se adaptan a este periodo especial según la circunstancia de la empresa, pero también es el que más acostumbran a hacer fuera de este periodo especial y por consiguiente los empresarios están más familiarizados con él y con los chanchullos que normalmente hacen entorno a él. Fueron casi la mitad de los contratos del año pasado y el más denunciado por los sindicatos en los tribunales contra dichas empresas ya que lo suelen utilizar indebidamente, en lugar de un contrato fijo discontinuo o uno fijo.
El contrato eventual por circunstancias de la producción es una modalidad de contratación temporal que utilizan las empresas ante especiales circunstancias de la producción o de la prestación de servicios que no han sido previstas y que necesitan ser atendidas y está regulado en el Estatuto de los Trabajadores 15.1.b. “Podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa” y sirve para atender a un aumento ocasional e inesperado de la actividad.
A los empresarios les suele gustar esta modalidad, por su mayor flexibilidad y dificultad para reclamar.
Tiene una duración máxima de 6 meses (en un periodo de un año desde que se produzca ese aumento ocasional), pero por convenio pude ser mayor (hasta los 12 meses y regularse el porcentaje máximo, según plantilla).

El salario ha de ser igual que el resto de la plantilla, según convenio.
En el contrato por escrito (salvo que sea de muy pocas semanas) tiene que exponer obligatoriamente el motivo que lo genera y decir de forma clara cuál es la circunstancia de mercado, sin embargo, de no hacerlo: no significa que ese contrato se convierta en indefinido automáticamente. (los jueces que suelen estar del lado que están, normalmente lo consideran: un error formal con una posible sanción, pero no siempre).
La indemnización por fin de contrato es de 12 días de salario por cada año de servicio (para los firmados a partir del 1/1/2015), pudiendo ser superior si así lo establece el convenio. Para contratos firmados anteriormente hay un sistema progresivo según el año (E.T.).

La ley considera que son contratos indefinidos los contratos eventuales que se celebran en fraude de ley o aquellos que se prorrogan más allá del tiempo legalmente admitido.
Muchas de las sentencias judiciales que se dictan contra las empresas en este tipo de contratos se debe a que lo utilizan indebidamente, en lugar de un contrato fijo discontinuo o un indefinido. Si este fuera tu caso (en fraude de ley) antes de demandar, acumula todas las pruebas posibles para demostrar que tu trabajo en la empresa es de carácter continuado, realizando actividades habituales (o parecidos). También pueden convertirse en indefinidos si la empresa supera los límites legales de diferentes contratos temporales al mismo trabajador/a (encadenamiento de contratos) E.T: art 15.5 si has tenido al menos dos contratos por obra, eventuales o ETT que sumen más de 24 meses en la empresa dentro del periodo de 30 meses y/o  si se supera el número máximo de temporales en la empresa según convenio y que suele afectar especialmente a este tipo de contrato.
Por último, para quien tenga más interés, que se lea: R.D 2720/1998 de 18 de diciembre.

Nota final: recuerda siempre que la unidad y la solidaridad es la fuerza de los y las trabajadoras.